Avere dei colleghi di lavoro con disabilità determina ricadute positive su tutti i dipendenti: i due terzi dei manager italiani (65,2%) ne è convinto. Lo rivela l'indagine promossa da AISM – Associazione Italiana Sclerosi Multipla, Prioritalia, Manageritalia e Osservatorio Socialis su “I manager e la gestione dei lavoratori con disabilità”, condotta da AstraRicerche e oggetto del convegno “Disabilità & Lavoro – La sfida dei manager”.
Ricadute positive e concrete
La presenza di dipendenti con disabilità ha, secondo i manager intervistati, ricadute positive e “concrete”: i compiti sono stati distribuiti per tutti in modo più equo, gli spazi sono stati organizzati in modo più razionale, sono stati effettuati interventi migliorativi in termini di arredo o illuminazione, si sono sviluppate nuove forme organizzative di lavoro (dal telelavoro allo smartworking).
E la stragrande maggioranza dei manager (88,2%) ritiene che avere personale con disabilità produce un impatto positivo per le stesse capacità manageriali: “ho imparato a organizzare il lavoro in maniera più efficiente”, “ho imparato a semplificare i processi”, “ho imparato a valutare meglio le persone”. "Le aziende di oggi hanno bisogno di nuove leve per uno sviluppo sostenibile - ha affermato Paolo Bandiera, Direttore Affari Generali AISM - e hanno compreso l'opportunità che può derivare dall'ascoltare le esigenze dei dipendenti con disabilità: su questo terreno abbiamo costruito una serie di corsi di formazione dedicati, su temi quali la diversità come valore aziendale, la presa in carico e l'individuazione di soluzioni organizzative, le clausole di flessibilità per la conciliazione vita-lavoro, le competenze necessarie ai medici del lavoro".
Disabilità ed esclusione: fenomeno contenuto, ma da monitorare
L’82,5% dei manager dice di non aver mai osservato fenomeni di esclusione dalla vita aziendale del disabile. Il che certifica che l’esclusione resta un problema in almeno un’azienda su cinque. Ed è proprio un buon manager a doversi adoperare per affermare l’inclusività, per tutti i suoi collaboratori, per tutti i dipendenti. Importante, in questo senso, che i dirigenti intervistati ritengano l’assunzione e la presenza di disabili in azienda primariamente da intendersi come parte del normale funzionamento organizzativo (43,6%), un valore aggiunto per la crescita dell’organizzazione (31,5%) e, solo ultimo, l’adempimento di un obbligo (24,9%). Tant’è che metà degli intervistati (49,7%) ritiene che la gestione dei disabili sia molto (9,1%) o abbastanza (40,6%) strategica per l’organizzazione. Tra i miglioramenti e gli aiuti suggeriti per evolvere troviamo informazione, competenza e cultura: per il 74,8% è importante la promozione di momenti informativi e formativi di tutto il personale sulla disabilità in azienda.
Non serve una figura specifica
Per il 76,2% per i manager di oggi e di domani è indispensabile la gestione delle tematiche legate alla disabilità in azienda e queste impattano già oggi e ancor più in futuro sul miglioramento delle performance aziendali (65,2%). Per la maggioranza (82,6%) le competenze ed esperienze di associazioni non profit che si occupano di persone con disabilità possono contribuire a una maggiore conoscenza e informazione sulla gestione della disabilità in azienda. Dall’indagine emerge che la gestione della disabilità nei luoghi di lavoro sia “una questione da manager”: i dirigenti intervistati ritengono che questa vada affrontata proprio organizzativamente e culturalmente non tanto con un disability manager, ma certamente con il “disability management”. Cioè, forse non serve una figura manageriale specifica e dedicata (51%), ma piuttosto una funzione manageriale più ampia (54,6%) come un diversity manager o capability manager. (VV)
